【弁護士が解説】整理解雇の4要件と進め方

整理解雇とは、企業の経営が悪化した際に、人員を削減するために行われる解雇のことをいいます。

今回は、整理解雇ができる4つの要件と進め方などについて解説します。

整理解雇とは？

整理解雇とは企業が経営状況を理由にやむを得ず行う人員削減のための解雇のことで、リストラと呼ばれることもあります。

整理解雇は、懲戒解雇等とは異なり、従業員に非が無くても行われるため、解雇理由は会社都合になります。

整理解雇を行う場合の4つの要件

整理解雇を行うには、以下の4つの要件をすべて満たす必要があります。

要件①人員削減の必要性

会社の経営悪化が深刻であり、雇用を維持できない事情が客観的に存在することが求められます。

赤字決算や債務超過など、具体的な資料に基づく説明が必要です。

人員削減を行わなければ、会社の存続が危うくなるような、差し迫った状況であることが必要です。

要件②解雇回避努力義務

希望退職の募集、出向や配置転換、一時帰休など、解雇を避けるための努力を尽くしたかどうかが問われます。

単に制度を設けただけでなく、実際に運用されているかが重要です。

整理解雇は、解雇を回避するための手段を尽くしたうえで行わなければなりません。

要件③解雇する人選の合理性

整理解雇は、解雇対象を誰にするのか、公平で合理的な基準に基づいて判断されていることが必要です。

たとえば、勤続年数、勤務成績などが基準になります。

恣意的な判断や、不当な動機による人選は、不当解雇と判断されます。

要件④手続の相当性

解雇の理由や必要性について、労働者や労働組合に事前に説明し、理解を求めることが必要です。

誠実な対応が求められ、協議の記録も残しておくと安心です。

一方的な通知ではなく、労働者との間で十分な話し合いの機会を設けることが求められます。

整理解雇の進め方

整理解雇を行う場合、解雇方針と選定基準を策定しなければなりません。

方針や基準は企業の経営状況を踏まえ、どの部署で何人程度の削減が必要かを見極め、合理的な人選基準を事前に設定します。

基準や方針を策定したら、その条件に従い、客観的かつ公平に対象者を選びます。

整理解雇の対象者には、対象となった理由を説明したり、解雇条件などの交渉に応じるなど、できるだけ相手方が納得できるように協議を行ってください。

説明や協議が済んだら各解雇対象者に対し、書面にて解雇通知を行いましょう。

解雇通知の送付が解雇日から30日未満の場合には、30日分以上の平均賃金を解雇者に対し、支払う必要があります。

雇用契約終了後は、解雇条件に沿って、退職金の支払いや離職票の交付、社会保険手続きなどの対応が必要です。

まとめ

今回は整理解雇の要件や進め方などについて解説しました。

日本の法律では、労働者が非常に手厚く保護されています。

不当解雇と認定されれば損害賠償請求につながるおそれもあるため、企業としては早期に弁護士と連携し、正当性を裏付ける準備をしておくことが重要です。

経営状況が悪化して、整理解雇を検討した場合には弁護士に相談することを検討してください。