退職勧奨 理由 能力不足

■退職勧奨とは退職勧奨とは、使用者の側が従業員の退職を促して、従業員との合意による労働契約の終了をさせることをいいます。あくまでも従業員の意思に基づく退職であれば、何ら違法なものではなく、合意による退職となります。もっとも、執拗に退職勧奨を行ったり、心理的圧力を加えていたような場合など、事実上強制力が働いていた場...

事業の失敗など様々な理由によって積み重なった借金を精算し、新しい生活を始めるためのお手伝いをさせていただきます。借金の減額や無効な貸金契約の整理を行い、返済計画の見直しや自己破産の手続きなどを行います。 【離婚・男女問題】離婚問題や男女問題の解決を行います。具体的には慰謝料をめぐる問題や親権の取り決め、養育費の分...

マタハラ・パタハラとは、妊娠・出産・育児休暇・時短勤務などを理由とする暴言・嫌がらせ・不当な取り扱いをいいます。 【対応方法】まずは会社に相談し、加害者への指導や配置転換をかけあいましょう。会社にはハラスメントを防止・解決し安全な就業環境を保持する法的な義務があるからです。もっとも、会社が十分な対応をしない場合や...

解雇が認められるためには、「客観的に合理的な理由」が存在し、かつその理由が社会通念上解雇をしてもやむを得ないといえる程度に重大なものである(社会的相当性)といえなければならないのです。したがって、軽微なミスや業務への向き不向き、人間関係、回避可能な経営上の問題など、配置転換や解雇以外のコスト削減によって回避可能な...

そのため、正当な理由なく残業代を支払わないことは違法です。 残業代の請求権には消滅時効があります。残業代を請求できるときから2年以内に請求をしなければ、請求ができなくなってしまいます。そのため、早いうちに、在職中の段階で請求することをお勧めします。雇用主と従業員という関係から、請求することで解雇や降格などの不利益...

類型が違うと、解雇を満たす条件と理由も違うとされています。解雇は主に、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇といった三つの類型があります。 普通解雇については、労働基準法16条に従わなければなりません。労働基準法16条により、「客観的に合理的な理由」がなく、社会通念上、相当と思われない場合の解雇は無効になります。つまり、普...

その理由として、人が撮影した写真と書いた文章は著作物にあたる可能性が極めて高いとされているからです。 著作物法により、写真と文章の創作者は無方式主義で、自分の作品に対する著作権と著作者人格権を取得します。そのため、創作者の許可をもらわずに、創作者の文章と写真を使用する以上、創作者の著作物と著作者人格権の侵害になり...

肖像権侵害を理由とする損害賠償請求は、民事法上は、不法行為に基づく損害賠償請求であり、肖像権侵害となる情報の発信を「権利侵害行為」として、負った精神的損害を「損害」として、慰謝料を請求するという構成となります。 ここで注意するべきなのは、投稿者が通常、何者であるか分からない点にあります。現在では、投稿サイトの管理...

労働審判申立書には、当事者、申立ての趣旨・申立ての理由（労働者の請求を基礎づける法的根拠とその要件）を記載します。労働審判について、当事者間で争点になりそうな事項がある場合には、これを立証する証拠の写しを添付することが求められます。申立てをすることができる裁判所は、以下の通りです。 ・相手方の住所や居所、営業所な...

具体例としては、企業側の些細なミスを理由に、お客さんが従業員に対して土下座を求める、従業員のミスを理由に、従業員に対して暴力を振るう、等が挙げられます。 企業が提供した商品やサービスになんらかの欠陥があったときに、お客さんが欠陥を指摘することを一般にクレームと呼びますが、カスハラはクレームとは異なります。クレーム...

雇い止め法理とは、契約の更新を労働者が期待する正当な理由がある場合に、雇い止めを無効とする法制度のことを指します。契約がこれまで何度も更新されていた場合や、契約更新への期待について合理的な理由がある場合であり、時期に遅れず更新を申し込み、更新の拒否に合理的な理由がなく社会通念上相当ではない場合には、この法理によっ...

一方で、体組成計の裏側については使用者が普段これを目にすることはないという理由から、要部とはされず、考慮対象とされませんでした。 結局、この事例では、２つの商品の間で要部における違いが著しく小さいという理由から、意匠権侵害を認めました。そのため、タニタはオムロンに対する１億円を超える損害賠償を命じられることになり...