【弁護士が解説】従業員の労働条件を変更する適切な手順

会社の経営状況や、従業員の仕事のパフォーマンスによっては、労働条件を変更する必要が生じる場面もあるでしょう。

しかし、適切な手順を踏まずに労働条件を変更すると、従業員との間で争いが生じるおそれがあります。

本稿では、従業員の労働条件を変更する適切な手順についてご紹介します。

労働条件を変更する方法

 労働条件を変更する方法としては、大きく

・合意による労働契約の変更

・労働協約の締結

・就業規則の変更

の３つがあります。

合意による労働契約の変更

労働契約法8条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定められています。

労働契約の内容である労働条件を変更するためには、労働者の同意を得ることが必要となります。

なお、労働者の同意の有無について裁判所は厳格に判断しており、その同意が労働者の自由な意思に基づいたものでなければならないとしています。

具体的には、労働者に対し、不利益変更の必要性、不利益の具体的な内容・程度について十分な情報提供と説明を行ったか、また、労働者が当該変更を受け入れた経緯・態様がどのようなものであったかなどに照らして同意の有無が判断されます。

労働協約の締結

労働組合法14条によれば、労働協約とは、労働組合と使用者との間で、労働組合員の労働条件について合意し、それを書面化したものをいいます。

労働条件の変更方法として、変更したい内容の労働条件を労働協約において定めることが考えらえます。

労働協約は、労働組合と使用者相互の同意によって成立するものなので、労働組合の同意が必要となります。

就業規則の変更

就業規則とは、常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成が義務付けられている、会社の労働条件、職場規律などを記載したものです。

原則として、労働者との合意なく、就業規則の変更により、既存の労働条件を不利益に変更することはできません。

しかし、例外的に、使用者が、不利益に変更した就業規則を変更後に労働者に周知し、かつ、その内容が合理的である場合には、当該就業規則の変更により、労働者の労働条件を変更することができます。

従業員に対する周知の方法としては、各事業所の見やすい場所に掲示をする、書面で従業員全員に交付する、自社のシステム内に保存しておき、従業員にデータへのアクセス方法を周知する、などの方法が考えられます。

また、就業規則の変更が合理的であるか否かについては、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」などを考慮して判断されます。

労働条件の変更に関してご不安な方は、はばたき法律事務所までご相談ください

以上のように、労働条件の変更にはそれぞれ必要な手順があります。

はばたき法律事務所では、労働条件の変更手続き、労働者との合意決に向けたサポートなど、企業法務に関する幅広い対応が可能です。

労働条件の変更を考えている方は、一度当事務所までご相談ください。

事前にご相談いただくことで争いを未然に防止することにつながるかと思います。